Жизнь вместо работы. Компании изменяют отношение к личным вопросам сотрудников
Чтобы удержать сотрудников, компании идут на компромиссы. Они позволяют опаздывать или уходить пораньше, если того требуют домашние дела. Демонстрировать гибкость, считают они, дешевле, чем искать замену.
Этой осенью при входе в нью-йоркский офис аудиторско-консалтинговой компании Ernst & Young установили 2,7-метровый постер, видимый с тротуаров Тайм-сквер. На нем был изображен мужчина, сотрудник компании Роб Маклеод, который в октябре получил повышение до старшего менеджера после отпуска по уходу за ребенком. Уменьшенный до размеров открытки постер разослали в каждый офис компании в США для того, чтобы подчеркнуть карьерные возможности для сотрудников-мужчин, которые ценят качество жизни за пределами работы.
Впрочем, Маклеоду пришлось столкнуться с ироничным отношением коллег. Но он говорит, что получил десятки звонков и электронных писем от коллег-женщин, которые были рады обнаружить мужчину, для которого баланс семьи и работы не пустой звук. Он говорит, что в Ernst & Young меняется корпоративная культура и все больше сотрудников уходят пораньше, чтобы побыть с семьей, делая часть работы дистанционно, из дома. На прошлой неделе в Филадельфии партнер Ernst & Young Лиза Янг сказала своим коллегам, что придет на работу не раньше 10 утра, потому что ей нужно посетить школьное мероприятие дочери. Янг говорит, что раньше ей пришлось бы объяснять опоздание ранней деловой встречей.
Ernst & Young начала кампанию за гибкость летом прошлого года, когда сотрудников стали поощрять, менять графики работы, чтобы можно было больше заниматься частной жизнью. Сотрудникам, к примеру, позволили уходить пораньше по пятницам и приходить немного позже по утрам. В конце лета у менеджеров спросили их мнение о новых порядках. Большинство приветствовали нововведение и попросили оставить программу в силе. Программа Ernst & Young не ограничивается популяризацией гибкого графика. В компании также внедрены услуги консьержей, которые могут взять на себя решение части личных проблем. По мнению руководства компании, нововведения приносят кумулятивный эффект: меньший процент женщин топ-менеджеров покидают компанию каждый год, чем топ-менеджеров мужчин.
По словам Рики Била, управляющего консультанта консалтинговой компании Watson Wyatt Worldwide, все больше работодателей делают упор на возможность гибкого графика работы, рекламируя себя именно как работодателя. Особенно это касается компаний, работающих в сфере юридических услуг, аудита и консалтинга, говорит он.
Инвестиционная компания Lehman Brothers даже помогает работникам оборудовать офис дома, чтобы им было удобнее работать вне стен компании. «Мы хотим изменить восприятие гибких графиков как вредящих карьере», — говорит Энн Эрни, директор по развитию персонала компании. По ее словам, эта политика позволяет удерживать больше женщин и привлекать больше молодежи. По словам Хизер Геллер, основательницы рекрутингового сайта JobKite.com, компании, которые заявляют о гибком подходе к рабочему времени для всех сотрудников независимо от их пола, легче заполняют вакансии.
В аудиторской компании Deloitte & Touche в тестовом режиме работает программа, называемая «массовая индивидуализация карьеры». В ней принимают участие 383 сотрудника, из которых 74% — мужчины. Компания, стоимость замены среднего сотрудника которой оценивается в $150 000, агрессивно доносит до работников мысль о том, что традиционная стезя — стать как можно быстрее партнером — далеко не единственный путь к успеху. Работников, принимающих участие в программе, поощряют рассматривать альтернативные подходы к работе — снизить темп, уменьшить количество командировок, перейти на административную работу, где меньше стресса, связанного с обслуживанием клиентов. «Мы хотим уйти от того подхода, чтобы мерить всех одной меркой», — говорит Диана Дэвис, управляющая отделением Deloitte в Лос-Анджелесе.
